UNIQLO TOKYO行ってみたい。今日取り上げる記事は1つ。
派遣社員も在宅拡大 大手で最大5割、ルール整備進む
派遣社員のテレワークについて先日も取り上げた。自分の所轄のチームでは30人ほどの派遣メンバを抱えているが、コロナにあわせて派遣メンバも含めたテレワークを推進している。厚生労働省からも、派遣メンバも含めてテレワークをさせることと、後追いでの派遣契約見直しでOKというお墨付きが出ているので、派遣先も安心して(？)派遣メンバへのテレワークを促進できる状況になっている。非常にありがたい話である。まぁ頭の固い派遣先は、派遣メンバどころか自社員のテレワークも認めないのだろうけど。。。少なくとも社員はテレワーク、派遣は出社、というようないびつな体制にする必要は無いのである。
問題は労務管理で、自宅できちんと仕事をしているか、どうやって適切に管理するのかという問題が生じる。わざわざその人の家に行くわけにもいかないし、かといってWebカメラ常時接続するわけにもいかないだろう。ジョブ型の雇用(請負契約)であれば成果物ベースでやることやってもらえればあとは自由にして良いのだが、派遣契約という労働量ベースでの契約である以上、そういういわけにはいかない。自分のチームでは始業開始・終了連絡、業務日報のメール提出をもって、個々人のテレワーク中に対する労務管理としている。厚生労働省的には「電話・メールで状況把握できればOK」ということなので、法的には問題なさそうだ。
しかし、当然、嘘をつこうと思えばつけてしまうわけで、こうなるともう個々人のモラルに依存するしかない。もちろん、そんなことは無いと思っているし、ぶっちゃけテレワーク中に少々サボっていたこところで個人的には気にしないのだが、サボるくらいならまだしも、重要情報の流出などのインシデントがあると完全にアウトである。自分の場合、会社から専用PC、というかシンクライアント端末を渡してデータコピー等は一切行えないようにしているが、やろうと思えば手持ちのスマホで写真を撮って頑張って転記するとかも可能である。本当にそこまでして情報流出させるような人はいないだろうが…。
普段のオフィスであれば、ある程度人間性に基づいた強制力を働かせて縛れることも、テレワークだとそういうわけにはいかない。派遣先・派遣元双方が納得できる形で、かつ、個々人の負担にならない範囲でルール化をし、モラルに委ねざるを得ないところでトラブルが起きないようきちんと派遣メンバとの信頼関係を築くことが重要である。
さて、働き方改革の推進として見直されていたテレワークだが、コロナで一気に加速した。そういえばオリンピック期間の交通機関混雑緩和のためにテレワーク週間を設けたりしようとしていたが、それをやらずともコロナ一発でここまでテレワークが浸透するとは。もし、来年にオリンピックが開催されまたもやテレワーク週間を設ける話が出ても、かなり楽に運用も回すことができるだろう。というか、テレワーク週間を設けなくても混雑しない状況になってほしいものだが。
